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Empleados

Somos el empleador privado más importante de la provincia de Jujuy

6.176 colaboradores

Programa de beneficios

53% de reducción

de accidentes de trabajo en los últimos 2 años

83% del
personal

fuera de convenio evaluado en su desempeño

Nuestro equipo se destaca

por su ética profesional, su pasión por hacer y su calidad humana

Aporte al empleo local

Con más de 6.100 colaboradores en Jujuy, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, San Luis, Salta, Buenos Aires, Entre Ríos y otras provincias, contribuimos a la generación de empleo de calidad en nuestro país. Más del 80% de nuestro equipo de trabajo se desempeña en Jujuy, donde está nuestro principal complejo agroindustrial y los cañaverales que dan origen a muchos de nuestros productos.

Estamos comprometidos a acompañar a las personas para que puedan desarrollarse y crecer, tanto profesional como personalmente.

Desde hace más de 100 años en Ledesma tenemos un rol activo en acompañar, desarrollar y potenciar a los colaboradores en todos los ámbitos de su vida, entendiendo que las personas son la piedra fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad del negocio. Así, a lo largo de nuestra historia hemos desarrollado proyectos de acceso a la vivienda propia, financiamiento a empleados en situaciones personales difíciles y para el desarrollo de sus proyectos, programas de prevención de adicciones, entre otros.

Nuestros colaboradores realizan una gran diversidad de tareas: algunas productivas en las fincas como siembra, fertilización, mantenimiento de sistemas de riego y cosecha; otras en las fábricas de azúcar, de papel y de producción de cuadernos; y también tareas administrativas, logísticas, comerciales y de gestión de recursos.

A su vez, tenemos mayor demanda de personal en determinados momentos del año, debido a la estacionalidad de algunos de nuestros negocios: cosecha y empaque de frutas cítricas (junio a septiembre); zafra (mayo a noviembre) y temporada escolar en la fábrica de cuadernos (octubre a febrero).

Plantas

93% de los
colaboradores

se encuentra
fuera de la ciudad
de Buenos Aires

 Por la naturaleza de nuestro negocio, hay una variación en la cantidad de colaboradores en distintas épocas del año. La dotación máxima corresponde al mes de julio, habiendo alcanzado el 31 de julio de 2018 un total de 7.746 empleados. A partir de 2018-2019 presentamos los datos de dotaciones medias a mayo de cada ejercicio, considerando que este mes es representativo para mostrar la dotación empleada a lo largo del período.

Cantidad de
colaboradores
2017-18 (1) 2018-19
Por género Permanente Temporal Total Permanente Temporal Total
Hombres 3.255 3.070 6.325 3.165 2.402 5.567
Mujeres 366 171 537 354 255 609
Total 3.621 3.241 6.862 3.519 2.657 6.176
(1) Estos datos representan las dotaciones medias de cada año (junio a diciembre y enero a mayo).

Colaboradores por región 2018-2019

Nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades

En todos los procesos y procedimientos relacionados con el talento resguardamos la igualdad de oportunidades y de trato a todas las personas independientemente de su sexo, identidad de género, orientación sexual, origen étnico, religión, edad, etc. Asimismo, transmitimos nuestro compromiso a los proveedores con los que trabajamos.

Al mismo tiempo, con motivo de la diversidad de normas, certificaciones y buenas prácticas a las que adherimos, realizamos permanentemente análisis de la evolución de la dotación incluyendo variables como la composición por sexo, generaciones, antigüedad, edad o formación profesional. Esos datos son utilizados para la toma de decisiones.

En cuanto a la equidad salarial, contamos con una metodología de evaluación de puestos (Mercer) para determinar de forma objetiva y técnica el rango salarial que aplica a cada puesto, indiferentemente de quién lo ocupe. De esta forma podemos garantizar la transparencia, equidad y competitividad de nuestro proceso, así como también asegurar que hombres y mujeres que ocupan puestos en un mismo grado de administración, tengan una misma banda salarial. El posicionamiento en esa banda termina difiriendo por el desempeño, potencial y experiencia de cada ocupante del puesto, independientemente de su sexo, identidad de género, orientación sexual, origen étnico, religión, etc.

Bienestar y conciliación

Trabajamos para construir un buen ambiente laboral que permita e impulse el desarrollo de las personas, el equilibrio con la vida personal y la comunicación entre todas las partes. Ofrecemos un conjunto de beneficios que buscan enriquecer y complementar la propuesta de valor:

– Acceso a clubes y centros deportivos.*
– Cuadernos y repuestos para hijos en edad escolar.
– Subsidios en caso de emergencias (del hogar o de salud).
– Préstamos personales con condiciones ventajosas.
– Teletrabajo una vez por semana (Buenos Aires y San Luis).*
– Licencia por paternidad extendida.*
– Incorporación gradual al trabajo de las madres recientes.*
– Flexibilidad horaria los días viernes en época estival. En Buenos Aires existen
tres opciones de bandas horarias de ingreso y salida todo el año.*
– Día libre por cumpleaños.*
– Asistencia sanitaria.
– Seguro de vida con precio preferencial.
– Productos al costo.

*Beneficios para personal fuera de convenio.

Como práctica habitual realizamos encuestas para medir la percepción de los colaboradores sobre estos beneficios.

Laboratorios de Ideas

Como acciones de mejora que surgieron a partir de la Encuesta de Clima, en 2017-2018 los “Laboratorios de Ideas”, equipos de trabajo integrados entre 10 y 12 personas de diferentes direcciones, sectores y niveles jerárquicos, con la misión de recolectar ideas, desarrollarlas y presentarlas al Gerente General y los Directores. Se crearon laboratorios en Buenos Aires, Ingenio (Jujuy) y San Luis.

En estos espacios se trabajan propuestas de mejora para los siguientes focos definidos por el equipo de Dirección:

Colaboración entre áreas para ganar velocidad y simplicidad:
Impulsar el trabajo en equipo, la cooperación y la agilidad de procesos.

Feedback y Reconocimiento:
Promover un ambiente de trabajo en el que todos estemos alineados con lo que la compañía espera de nosotros y nos sintamos valorados por nuestro esfuerzo y compromiso.

Comunicación:
Mejorar la efectividad de los canales formales con los que nos informamos de las novedades de la compañía.

Balance entre vida personal y vida laboral:
Desarrollar políticas de flexibilidad para armonizar nuestro trabajo con las otras dimensiones de nuestra vida que son importantes para nosotros.

Como resultado, se presentaron 43 propuestas, de las cuales 12 fueron aprobadas y otras 9 ya estaban en curso impulsadas por Talento e Innovación, por ejemplo, el Programa INNTEGRAR de Innovación, el Programa de Voluntariado Corporativo de Ledesma y diversas políticas de beneficios para empleados.

Además, implementamos el rol de Embajadores de Clima. Contamos con 24 colaboradores que cumplen este rol con el objetivo de:

1) Asistir al Director en el seguimiento a los planes de acción de mejora del clima de cada Dirección.
2) Convertirse en referentes de Clima para todo el equipo.
3) Actuar como coordinador entre Talento y los equipos.
4) Compartir buenas prácticas en lo que hace a Gestión del clima con la red de Embajadores.

Programa de Acceso a la Casa Propia

1.100 empleados accedieron a su casa propia.

Uno de los principales beneficios para empleados fue el Programa de Acceso a la Casa Propia, a través del cual construimos un barrio de 1.000 viviendas en Calilegua y otro de 100 casas en El Talar. El objetivo fue darles a los colaboradores la posibilidad de acceder a una vivienda mediante el esfuerzo de su trabajo. Así, el proyecto consistió en la construcción, asignación y venta financiada y al costo de viviendas para aquellos empleados que no tuviesen casa propia. Este programa, que recibió reconocimiento nacional e internacional, demandó una inversión de 240 millones de pesos para Ledesma, que se ocupó de construir toda la infraestructura necesaria y de acompañar la inserción social de las familias en el nuevo barrio.

Desarrollo profesional

Durante el ejercicio continuamos impulsando el desarrollo profesional de nuestros colaboradores, anclados en dos herramientas: la evaluación de desempeño y la capacitación.

Todos los empleados fuera de convenio involucrados en procesos administrativos y productivos cuentan con un proceso de evaluación de desempeño. En este período, contamos con un nuevo sistema que empezó a incorporar herramientas que enriquecen el proceso: feedback ascendente para evaluar a los jefes; feedback cliente proveedor, donde un jefe puede solicitar retroalimentación sobre sus colaboradores a proveedores/clientes internos o externos. Para estos nuevos procesos se realizaron charlas abiertas con la participación del Gerente General y toda la información se incluyó en la Intranet del Grupo.

Como resultado, se genera el Plan Individual de Desarrollo para cada colaborador, que incluye los objetivos a alcanzar relacionados con capacitación.

Colaboradores evaluados en su desempeño (1) 2017-18 2018-19
Total 673 846
Por sexo
Hombres 517 655
Mujeres 156 191
Porcentaje de dotación fuera de convenio evaluado 70% 83%
Porcentaje de la dotación total evaluado 8% 14%
(1) Los datos incluyen únicamente a los colaboradores permanentes y fuera de convenio.

Para la evaluación de los empleados dentro de convenio, se utilizan diversas herramientas y mecanismos que contemplan las aptitudes técnicas, actitudinales y las particularidades de cada actividad laboral, y se desarrollan Planes Anuales de Capacitación.

En cuanto a los programas de formación en general destacamos el rol del Coordinador de Capacitación, que vela por el cumplimiento de los planes de capacitación o planes de desarrollo de un área puntual y hace de nexo con los equipos de Gestión de Talento. Además, este año profundizamos la capacitación e-learning, mediante el desarrollo de contenido propio en una plataforma de renombre como Moodle.

Programa de jóvenes profesionales

Desde 2004 este programa nos permite identificar a jóvenes con potencial. En una cursada de 40 horas por edición, los participantes pueden conocer las distintas áreas de la compañía, a los referentes de otros sectores y adquirir una visión integral de Ledesma. Además, en los negocios de Papel y Azúcar contamos con escuelas de capacitación dirigidas a jóvenes técnicos que ingresan a la compañía.

11 ediciones

del Programa de Jóvenes Profesionales realizadas.

109 participantes

siguen formando parte de la compañía: 2 ocupan cargos directivos y 9 gerenciales.

Promedio de horas de formación por colaborador 2017-18 2018-19
Total 6,5 5,6
Por sexo
Hombres 6,4 5,5
Mujeres 7 5,9
Por categoría laboral
Permanente 7,4 8,2
Cosechero (1) 1,6 3,1
Temporario (1) 2,7 3,1
Por nivel jerárquico
Director 8,1 4,8
Gerente 11,3 7,2
Jefe de departamento 24,7 18,6
Jefe de sección 26,5 23,8
Supervisor 20,6 17,5
Analista 11,1 7,6
Administrativos dentro de convenio 6,3 10,2
Operativo dentro de convenio 3,4 4,1
(1) A partir de 2018-2019 cosecheros y temporarios empezaron a administrarse como un único grupo.

Capacitación Ejercicio 2018-2019

57% de horas de capacitación destinadas a salud y seguridad ocupacional

Salud y seguridad ocupacional

En Ledesma nos proponemos garantizar ambientes de trabajo seguros y saludables para todos los trabajadores. La gestión es implementada y desarrollada a través de un sistema de gestión denominado “Sistema de Seguridad de Ledesma” basado en la mejora continua y con participación activa de todos los colaboradores. Al mismo tiempo, afirmamos nuestro compromiso a través de una Política de Salud y Seguridad Ocupacional (SySO) basada en 5 principios: Prioridad, legalidad, Formación, Responsabilidad y Liderazgo.

El plan funciona bajo el concepto de mejora continua y abarca la prevención de accidentes, la optimización de las condiciones de trabajo y la comunicación grupal. Entendemos que el compromiso con la seguridad debe ser compartido por todos, y son los gerentes, jefes y mandos medios quienes impulsan y lideran esta responsabilidad.

El objetivo principal de nuestra Política de Salud y Seguridad Ocupacional es lograr cero lesiones y cero enfermedades profesionales.

Nuestras acciones

Planes de acción coordinados entre el departamento de SySO y las Gerencias de los Negocios: orientados a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

Tablero de control: se monitorean semestralmente los indicadores de desempeño acordados en los planes de trabajo, y también indicadores de consecuencia.

Auditorías: cada dos años se evalúa el sistema de seguridad y salud ocupacional con una firma independiente, y también se participa de certificaciones de cada uno de los negocios, que incluyen aspectos relacionados a SySO.

Atención médica en consultorios y seguimientos de casos. Cada turno de trabajo dispone de dos ambulancias y un enfermero para brindar asistencia en caso de urgencia.

Exámenes periódicos anuales.

Emergencias: área de Protección Contra Incendios que tiene a su cargo los planes de evacuación, autorizaciones de permisos de trabajos especiales, coordinación de brigada de emergencias, capacitaciones, guardias, entre otros.

Campañas de concientización y prevención: seguridad vial, cuidado de la audición y protección respiratoria, tomate un minuto por la seguridad, dengue, hantavirus y enfermedades endémicas.

Comunicación interna de SySO: toda la información se presenta y difunde a todas las áreas de la compañía involucradas y se utiliza para desarrollar los planes de trabajo. En lo que refiere a los indicadores de seguridad, se publican mensualmente a toda la compañía a través de un informe vía mail.

Indicadores de salud
y seguridad en colaboradores (1)
2017-18 2018-19
Por región Ingenio San Luis Buenos Aires Ingenio San Luis Buenos Aires
Tipología
Índice de Frecuencia (IF) (2) 16,78 5,90 9,64 12,71 6,45 8,71
Cantidad de enfermedades profesionales denunciadas (3) 11 4
Índice de Gravedad (IG) (4) 0,36 0,11 0,60 0,28 0,08 0,21
Índice de duración media (IDM) (5) 21,31 18,14 65,06 22,31 13 24,40
Muertes por accidente laboral o enfermedad profesional

(1) No contamos con el desglose de los indicadores por género, trabajaremos a futuro para desarrollarlo.
(2) Se calcula de la siguiente manera: (cantidad de accidentes * 1.000.000) / horas trabajadas.
(3) Sólo tenemos registro de este indicador para toda la empresa, sin desglose por región.
(4) Se calcula de la siguiente manera: (cantidad de días de baja por accidente * 1.000) / horas trabajadas.
(5) Se calcula de la siguiente manera: cantidad de días perdidos / cantidad de accidentes.

Relaciones laborales

Respetamos la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la libre negociación según lo establece la Constitución Nacional y la legislación vigente. Promovemos la asociación sindical y el 68% de nuestra dotación está dentro de convenio colectivo de trabajo en todas las locaciones y unidades de negocios (FATIDA, Sind. Papel, SOEAIL, Alimentación, UATRE, UTECYDRA).

En 2018-2019, no hubo ningún incidente en los principales centros propios y proveedores de la compañía que haya puesto en riesgo estos derechos.