Empleados
Somos el empleador privado más importante de la provincia de Jujuy
6.287 colaboradores
Programa de beneficios
Safety Index:
10,92
reducción del 19% respecto al ejercicio anterior
88% del
personal
fuera de convenio evaluado en su desempeño
Encuesta de clima
80% de favorabilidad
Aporte al empleo local
Con más de 6.100 colaboradores en Jujuy, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, San Luis, Salta, Buenos Aires, Entre Ríos y otras provincias, contribuimos a la generación de empleo de calidad en nuestro país. Más del 80% de nuestro equipo de trabajo se desempeña en Jujuy, donde está nuestro principal complejo agroindustrial y los cañaverales que dan origen a muchos de nuestros productos.
Estamos comprometidos a acompañar a las personas para que puedan desarrollarse y crecer, tanto profesional como personalmente.
Desde hace más de 100 años en Ledesma tenemos un rol activo en acompañar, desarrollar y potenciar a los colaboradores en todos los ámbitos de su vida, entendiendo que las personas son la piedra fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad del negocio. Así, a lo largo de nuestra historia hemos desarrollado proyectos de acceso a la vivienda propia, financiamiento a empleados en situaciones personales difíciles y para el desarrollo de sus proyectos, programas de prevención de adicciones, entre otros.
Nuestros colaboradores realizan una gran diversidad de tareas: algunas productivas en las fincas como siembra, fertilización, mantenimiento de sistemas de riego y cosecha; otras en las fábricas de azúcar, de papel y de producción de cuadernos; y también tareas administrativas, logísticas, comerciales y de gestión de recursos.
A su vez, tenemos mayor demanda de personal en determinados momentos del año, debido a la estacionalidad de algunos de nuestros negocios: cosecha y empaque de frutas cítricas (junio a septiembre); zafra (mayo a noviembre) y temporada escolar en la fábrica de cuadernos (octubre a febrero).
93% de los
colaboradores
se encuentra
fuera de la ciudad
de Buenos Aires
| Cantidad de colaboradores |
2018-19 | 2019-20 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Por género | Permanente | Temporal | Total | Permanente | Temporal | Total |
| Hombres | 3.165 | 2.402 | 5.567 | 3.173 | 2.530 | 5.703 |
| Mujeres | 354 | 255 | 609 | 367 | 217 | 584 |
| Total | 3.519 | 2.657 | 6.176 | 3.540 | 2.747 | 6.287 |
Colaboradores por región 2019-2020
Nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades
En todos los procesos y procedimientos relacionados con el talento resguardamos la igualdad de oportunidades y de trato a todas las personas independientemente de su sexo, identidad de género, orientación sexual, origen étnico, religión, edad, etc. Asimismo, transmitimos nuestro compromiso a los proveedores con los que trabajamos.
Al mismo tiempo, con motivo de la diversidad de normas, certificaciones y buenas prácticas a las que adherimos, realizamos permanentemente análisis de la evolución de la dotación incluyendo variables como la composición por sexo, generaciones, antigüedad, edad o formación profesional. Esos datos son utilizados para la toma de decisiones.
En cuanto a la equidad salarial, contamos con una metodología de evaluación de puestos (Mercer) para determinar de forma objetiva y técnica el rango salarial que aplica a cada puesto, indiferentemente de quién lo ocupe. De esta forma podemos garantizar la transparencia, equidad y competitividad de nuestro proceso, así como también asegurar que hombres y mujeres que ocupan puestos en un mismo grado de administración, tengan una misma banda salarial. El posicionamiento en esa banda termina difiriendo por el desempeño, potencial y experiencia de cada ocupante del puesto, independientemente de su sexo, identidad de género, orientación sexual, origen étnico, religión, etc.
Bienestar y conciliación
Trabajamos para construir un buen ambiente laboral que permita e impulse el desarrollo de las personas, el equilibrio con la vida personal y la comunicación entre todas las partes. Ofrecemos un conjunto de beneficios que buscan enriquecer y complementar la propuesta de valor:
– Acceso a clubes y centros deportivos.*
– Cuadernos y repuestos para hijos en edad escolar.
– Subsidios en caso de emergencias (del hogar o de salud).
– Préstamos personales con condiciones ventajosas.
– Teletrabajo *
– Licencia por paternidad extendida.*
– Incorporación gradual al trabajo de las madres recientes.*
– Flexibilidad horaria los días viernes en época estival. En Buenos Aires existen
tres opciones de bandas horarias de ingreso y salida todo el año.*
– Día libre por cumpleaños.*
– Asistencia sanitaria.
– Seguro de vida con precio preferencial.
– Productos al costo.
*Beneficios para personal fuera de convenio.
Como práctica habitual realizamos encuestas para medir la percepción de los colaboradores sobre estos beneficios.
Embajadores de Clima
Contamos con 24 colaboradores que cumplen este rol con el objetivo de:
1) Asistir al Director en el seguimiento a los planes de acción de mejora del clima de cada Dirección.
2) Convertirse en referentes de Clima para todo el equipo.
3) Actuar como coordinador entre Talento y los equipos.
4) Compartir buenas prácticas en lo que hace a Gestión del clima con la red de Embajadores.
Estrategia de escucha a largo plazo
Cada dos años llevamos adelante una encuesta de clima. En octubre de 2019, la segunda encuesta tuvo una participación del 94% de la población invitada.
• El porcentaje promedio de favorabilidad fue del 80%.
• La dimensión compromiso tuvo un 81% favorabilidad.
• Mejoró el 60% de ítems respecto a la toma anterior.
• El 79% de los ítems obtuvo una favorabilidad por encima del 75%
Entre diciembre de 2019 y marzo de 2020 se realizó la comunicación y se comenzó con el diseño de los planes de acción: corporativo, por locación y por dirección.
A través del rol de embajador de clima que implementamos hace 1 año, se analizan los resultados y los focos para los planes de acción específicos de cada una de las direcciones y por locación. Los directores, con el soporte de sus embajadores de clima, son los responsables de la implementación de esas acciones en su dirección y su seguimiento.
A partir de los resultados obtenidos, identificamos distintas oportunidades para accionar en torno a 5 dimensiones estratégicas (liderazgo, gestión del talento, procesos, innovación y bienestar) y diseñamos un plan de acción corporativo que busca fortalecer nuestra cultura organizacional.
Programa de Acceso a la Casa Propia
1.100 empleados accedieron a su casa propia.
Uno de los principales beneficios para empleados fue el Programa de Acceso a la Casa Propia, a través del cual construimos un barrio de 1.000 viviendas en Calilegua y otro de 100 casas en El Talar. El objetivo fue darles a los colaboradores la posibilidad de acceder a una vivienda mediante el esfuerzo de su trabajo. Así, el proyecto consistió en la construcción, asignación y venta financiada y al costo de viviendas para aquellos empleados que no tuviesen casa propia. Este programa, que recibió reconocimiento nacional e internacional, demandó una inversión de 240 millones de pesos para Ledesma, que se ocupó de construir toda la infraestructura necesaria y de acompañar la inserción social de las familias en el nuevo barrio.
Desarrollo profesional
Continuamos impulsando la evaluación de desempeño y la capacitación de nuestros colaboradores, con el objetivo de fortalecer y acompañar su desarrollo profesional.
El sistema de evaluación de desempeño abarca al 100% de los colaboradores fuera de convenio que están involucrados en procesos administrativos y productivos. El mismo incluye feedback para evaluar a los jefes; y feedback cliente-proveedor, donde un jefe puede solicitar retroalimentación sobre sus colaboradores a proveedores/clientes internos o externos. A partir del siguiente Ejercicio, todas las evaluaciones serán validadas por los comités de calibración, tal como se venía realizando con algunos grupos, en pos de dar consistencia y trasparencia al proceso. Por último, los resultados de la evaluación hacen de insumo para otros procesos de gestión de recursos humanos: compensaciones, capacitación, planes individuales de desarrollo y planes de sucesión, entre otros.
| Colaboradores evaluados en su desempeño | 2018-19 | 2019-20 |
|---|---|---|
| Porcentaje de dotación fuera de convenio evaluado | 80% | 89% |
| Porcentaje de la dotación total evaluado | 12% | 13% |
Para diseñar los planes de capacitación y formación de los empleados dentro de convenio, recurrimos a diversas herramientas y mecanismos contemplando las aptitudes técnicas, actitudinales y las particularidades de cada actividad laboral y convenio colectivo de trabajo aplicable.
En cuanto a la formación de los empleados, a partir de este ejercicio hemos rediseñado las acciones de capacitación corporativas teniendo en cuenta la experiencia del empleado a lo largo de su vida en la organización y las enmarcamos en un programa integral al que llamamos “Sembrando Cultura”. Dentro de este programa integral están incluidos 4 programas:
1. Pura Caña: programa de Inducción
2. Todo un Éxito: desarrollo de competencias organizacionales
3. Líderes NAT: formación de líderes
4. Lo Mejor de Vos: programa de acompañamiento a gerentes en su rol de agentes de cambio y transmisores de cultura.
Todos estos programas están enmarcados en la gestión de la cultura de la compañía.
Por otro lado, continuamos profundizando la capacitación e-learning, con el desarrollo de contenidos propios en la plataforma Moodle. Además, el coordinador de Capacitación vela por el cumplimiento de los planes de capacitación o planes de desarrollo de un área puntual y hace de nexo con los equipos de Gestión de Talento.
Cada colaborador recibió, en promedio un total de 4,4 horas de formación, Por otra parte, del total de horas de capacitación, el 45% estuvo relacionado con salud y seguridad ocupacional, el 31% con técnica, el 12% con calidad, 8% en temas actitudinales y 4% en otros temas (idiomas, medio ambiente, etc).
Por otro lado se analizan necesidades individuales de formación y capacitación en la definición de planes individuales de desarrollo que se releva durante el proceso de revisión de talentos.
Tenemos además un programa de jóvenes profesionales destinado a jóvenes de hasta 28 años, recibidos de carreras como Ingeniería, Contabilidad, Administración de Empresas, Economía y Recursos Humanos. Este programa se realiza en forma anual desde 2004 en las tres principales locaciones de la compañía: CABA, Jujuy (Libertador Gral. San Martín) y San Luis (Villa Mercedes).
El Programa les permite a los cursantes familiarizarse con herramientas de gestión, conocer las distintas áreas de la compañía así como a trabajadores de otros sectores a través de rotaciones cada 6 meses, adquiriendo así una visión de conjunto de Ledesma.
| Promedio de horas de formación | 2018-19 | 2019-20 |
|---|---|---|
| Por sexo | ||
| Hombres | 5,5 | 4,4 |
| Mujeres | 5,9 | 4,6 |
| Por categoría laboral | ||
| Permanente | 8,2 | 5,3 |
| Temporario | 3,1 | 3,1 |
| Total | 5,6 | |
| Por nivel jerárquico | ||
| Director | 4,8 | 2,7 |
| Gerente | 7,2 | 5,2 |
| Jefe de departamento | 18,6 | 6,9 |
| Jefe de sección | 23,8 | 14,5 |
| Supervisor | 17,5 | 12,7 |
| Analista | 7,6 | 6,3 |
| Administrativos DC | 10,2 | 5,6 |
| Operativo DC | 4,1 | 3,4 |
| TOTAL | 5,6 | 4,4 |
Capacitación Ejercicio 2019-2020
44% de horas de capacitación destinadas a salud y seguridad ocupacional
Salud y seguridad ocupacional
Con el objetivo de construir ambientes de trabajo que sean seguros y saludables para todos los trabajadores, contamos con una Gerencia Departamental de Seguridad y Salud Ocupacional (SySO). Es la responsable de implementar el sistema de gestión “Sistema de Seguridad de Ledesma” basado en la mejora continua y con participación de todos los colaboradores. A su vez, contamos con una política de SySO, basada en 5 principios: prioridad, legalidad, formación, responsabilidad y liderazgo.
El objetivo principal de nuestra Política de Salud y Seguridad Ocupacional es lograr cero lesiones y cero enfermedades profesionales.
La gestión se organiza bajo planes de acción que son coordinados entre el Departamento de SySO y las gerencias de los negocios orientados a la prevención. En ellos se detallan las responsabilidades específicas a llevar a cabo por las áreas y que tienen relación directa con el sistema de seguridad; esto incluye capacitaciones, inspecciones, roles de emergencia y auditorías, entre otros. También se coordinan campañas de concientización que se extienden a la totalidad de la población trabajadora, por ejemplo: seguridad vial, cuidado de la audición y protección respiratoria.